一、單項選擇題
1．合理分權的作用不包括（ ）。
A．有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領導
B．有利于調(diào)動下級的積極主動性
C．有利于基層迅速正確地作出決策
D．有利于領導集中力量抓重大問題
2．（ ）將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機結(jié)合起來。
A．模擬分權組織
B．分公司與總公司
C．多維立體組織
D．子公司與母公司
3．在組織規(guī)模給定的情況下，企業(yè)組織的管理層次與管理幅度的關系是（ ?。?。
A．管理幅度越大，管理層次越多
B．管理幅度越大，管理層次越少
C．管理幅度越大，管理層次可能越多
D．管理幅度越大，管理層次可能越少
4．關于以工作和任務為中心的職能制組織結(jié)構(gòu)模式，下列說法正確的是（ ?。?/p>
A．其結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定
B．員工不能了解任務之間的關聯(lián)性
C．適用于規(guī)模較大的企業(yè)
D．不包括矩陣制
5．當一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術、經(jīng)營業(yè)務方面有緊密聯(lián)系時，（ ?。┍容^適用。
A．以工作和任務為中心
B．模擬分權結(jié)構(gòu)模式
C．以關系為中心
D．以利潤為中心
6．企業(yè)規(guī)模的大小會影響部門結(jié)構(gòu)的選擇，以下說法正確的是（ ）。
A．規(guī)模較小，宜選擇以成果為中心設計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以關系為中心設計的部門結(jié)構(gòu)
B．規(guī)模較小，宜選擇以關系為中心設計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結(jié)構(gòu)
C．規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以關系為中心設計的部門結(jié)構(gòu)
D．規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以關系為中心設計的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以成果為中心設計的部門結(jié)構(gòu)
7．組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的（ ?。?。
A．特殊手段
B．根本手段
C．必要手段
D．充分手段
8．在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)可以采?。ā 。?。
A．擴大地區(qū)戰(zhàn)略
B．縱向整合戰(zhàn)略
C．多種經(jīng)營戰(zhàn)略
D．增大數(shù)量戰(zhàn)略
9．企業(yè)的組織體系圖一般采用（ ?。┠Ｊ?。
A．扁平式
B．圖表式
C．流程式
D．金字塔式
10．調(diào)查組織中的非正式組織關系可以利用（ ）收集信息。
A．組織體系圖
B．個別訪問方法
C．工作崗位說明書
D．管理業(yè)務流程圖
1 1．以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析內(nèi)容的是（ ?。?。
A．各種職能的性質(zhì)和類別
B員工與崗位之間是否匹配
C．哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能
D．內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變
12．經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段實施的變革方式稱為（ ?。?/p>
A．改良式變革
B．爆破式變革
C．計劃式變革
D．突發(fā)式變革
13．從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（ ?。┙M織結(jié)構(gòu)的變革方式。
A．改良式
B．爆破式
C．計劃式
D．漸進式
14．企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括（ ?。?。
A．給員工增加福利津貼
B．讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃
C．大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃
D．大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才
15．崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標，崗位增加、調(diào)整和合并都必須以（ ?。楹饬繕藴?。
A．是否有利于實現(xiàn)組織盈利
B．是否有利于企業(yè)發(fā)展
C．是否有利于實現(xiàn)工作目標
D．是否有利于員工的職業(yè)生涯
16．崗位寬度擴大法的具體形式不包括（ ?。?。
A．包干負責
B．崗位工作縱向調(diào)整
C．延長加工周期
D．增加崗位的工作內(nèi)容
17．改進崗位設計可以從很多方面人手，但不包括（ ?。?/p>
A．崗位工作的滿負荷
B．崗位的工時制度
C．崗位的任職能力要求
D．勞動環(huán)境的優(yōu)化
18．（ ?。┠苁箚T工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。
A．建立工作小組
B．工作豐富化
C．工作擴大化
D．崗位輪換
19．盡量使員工在不同工序或設備上輪流操作，了解其工作任務與總目標的關系，這種做法屬于（ ）。
A．工作擴大化
B．工作豐富化
C．工作滿負荷
D．工作環(huán)境的優(yōu)化
20．以下關于工作豐富化的說法錯誤的是（ ）。
A．促進員工綜合素質(zhì)的提高
B．有利于提高崗位的工作效率
C．增強員工在生理、心理上的滿足感
D．使員工完成任務的內(nèi)容和手段發(fā)生變更
二、多項選擇題
21．在企業(yè)的組織設計中，應遵循的原則包括（ ）。
A．目標與任務原則
B．分工協(xié)作原則
C．集權與分權相結(jié)合的原則
D．有效管理幅度原則
E．穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則
22．新型組織結(jié)構(gòu)模式包括（ ?。┑榷喾N形式。
A．矩陣制
B．直線職能組織
C．事業(yè)部制
D．多維立體組織
E．網(wǎng)絡型組織
23．以工作和任務為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括（ ?。?。
A．矩陣結(jié)構(gòu)
B．直線制
C．事業(yè)部制
D．分權制
E．直線職能制
24．組織結(jié)構(gòu)診斷程序包括（ ?。?。
A．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查
B．組織結(jié)構(gòu)分析
C．組織決策分析
D．組織關系調(diào)查
E．組織關系分析
25．以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革征兆的有（ ）。
A．成本增加
B．合理化建議減少
C．指揮不靈
D．市場占有率縮小
E．信息不暢
26．企業(yè)在設置崗位時，應該考慮（ ?。?。
A．崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則
B．所有的崗位是否實現(xiàn)了有效配合
C．是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則
D．是否體現(xiàn)統(tǒng)一領導、分級管理原則
E．每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應
27．崗位工作擴大化與豐富化的具體措施包括（ ）。
A．縱向擴大工作
B．橫向擴大工作
C．崗位工作的滿負荷
D．勞動環(huán)境的優(yōu)化
E．任務的多樣化
28．動作經(jīng)濟原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法，可分為（ ）方面。
A．人體利用
B．工具和設備設計
C．多作業(yè)分析
D．工作條件的改善
E．工作地布置
29．企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（ ）。
A．滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求
B．提高企業(yè)人力資源的利用效率
C．促進企業(yè)人力資源管理的開展
D．協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃
E．政府有關的勞動就業(yè)制度
30．人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)面臨的（ ）要素相協(xié)調(diào)。
A．企業(yè)的外部環(huán)境
B．企業(yè)的行業(yè)特征
C．企業(yè)的文化特征
D．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
E．工作的組織方式
三、簡答題
1．在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者應如何通過溝通來克服這些障礙?
2．列舉并簡述你所知道的人力資源供給預測的分析方法。
四、綜合題
M會計師事務所是亞洲一家知名的民營會計師事務所，成立于l986年，在幾位創(chuàng)業(yè)元老兢兢業(yè)業(yè)的努力下，公司迅速成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營。
由于公司業(yè)務日趨繁忙，常造成公司事務工作應接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學習階段的中間工作績效空缺，一直沒有能夠填補起來。
公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員。各職位人員如表2．1．3所示。
表2．1．3 M會計師事務所各職位人員數(shù)
|
職位 |
代號 |
人數(shù) |
|
合伙人 |
P |
40 |
|
經(jīng)理 |
M |
80 |
|
高級會計師 |
S |
120 |
|
會計員 |
A |
160 |
在過去五年中，員工調(diào)動的概率如表2．1．4所示，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機會，對于特別優(yōu)異的高級會計師還有機會直接升為合伙人，只是機會不大；在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。
表2—1-4 M會計師事務所過去五年員工調(diào)動的概率(單位：%)
|
? |
合伙人 |
經(jīng)理 |
高級會計師 |
會計員 |
||||
|
年度 |
離職 |
升為合伙人 |
離職 |
升為合伙人 |
升為經(jīng)理 |
離職 |
升為高級會計師 |
離職 |
|
2009 |
0．20 |
0．O8 |
0．13 |
0．08 |
0．07 |
0．11 |
0．19 |
0．11 |
|
2010 |
0．23 |
0．07 |
0．27 |
0．02 |
0．O5 |
0．12 |
0．15 |
0．29 |
|
2011 |
0．17 |
0．13 |
0．20 |
0．04 |
0．O8 |
0．10 |
0．11 |
0．20 |
|
2012 |
0．21 |
0．12 |
0．21 |
0．05 |
0．03 |
0．09 |
0．17 |
0．19 |
|
2013 |
0．19 |
0．10 |
0．19 |
0．06 |
0．O2 |
0．O8 |
0．13 |
0．21 |
策劃要求：?
該會計師事務所委托您策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。
參考答案
一、單項選擇題
1．【答案】A
2．【答案】C
3．【答案】B
4．【答案】B
【解析】以工作和任務為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣制(任務小組)等模式。這種結(jié)構(gòu)模式具有明確性和高度穩(wěn)定性，但是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。這種結(jié)構(gòu)模式適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情形。
5．【答案】B
6．【答案】C
7．【答案】C
8．【答案】B
【解析】企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應采取適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)作出相應調(diào)整。其中，在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。
9．【答案】D
10．【答案】B
11．【答案】B
12．【答案】C
13．【答案】B
14．【答案】A
15．【答案】C
16．【答案】B
【解析】崗位寬度擴大法主要有以下三種具體的形式：①延長加工周期；②增加崗位的工作內(nèi)容；③包干負責。B項屬于崗位深度擴大法的一種形式。
17．【答案】C
18．【答案】C
19．【答案】B
20．【答案】D
二、多項選擇題
21．【答案】ABCDE
22．【答案】ADE
【解析】8、C兩項屬于傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)。新型組織結(jié)構(gòu)模式包括：①超事業(yè)部制；②矩陣制；③多維立體組織；④模擬分權組織；⑤流程型組織；⑥網(wǎng)絡型組織。
23．【答案】ABE
【解析】以工作和任務為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣制等模式，即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。C、D兩項是以成果為中心的部門組合方式。
24．【答案】ABCE
25．【答案】ABCDE
26．【答案】ABE
27．【答案】ABE
28．【答案】ABDE
29．【答案】ABCD
30．【答案】ABCD
三、簡答題
1．【答案】企業(yè)管理者為保證變革順利進行，可以事先研究并采取以下措施來克服這些障礙：
(1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。
(2)大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。
(3)大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
2．【答案】人力資源供給預測包括內(nèi)部供給預測和外部供給預測，其中內(nèi)部供給預測的主要方法包括以下三個方面。
(1)人力資源信息庫
它是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。針對企業(yè)不同人員，人力資源信息庫大致可分為以下兩類：①技能清單；②管理才能清單。
(2)管理人員接替模型
它是管理人員供給預測最簡單、有效的方法，通過應用管理人員接替模型進行預測，能比較直觀地反映各類管理人員的變動情況，便于企業(yè)進行分析，做好相應工作。
(3)馬爾可夫模型
它是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想：通過發(fā)現(xiàn)過去組織人事變動的規(guī)律，以推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常分幾個時期來收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位中人員變動的頻率，就可以推測出人員的變動情況。具體的做法是將計劃初期每一種工作的人數(shù)與每一種工作的人員變動的概率相乘，然后縱向相加，得到組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量。
四、綜合題
【答案】(1)問題分析
由于該會計師事務所以前沒有做好人力資源需求和供給預測的工作，致使該會計師事務所人才青黃不接，其解決之道在于采取良好的預測技術。人力資源供給預測是以組織目標為出發(fā)點，根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或運用科學的方法，預測未來企業(yè)可以提供的人力資源，其預測方法種類繁多，大致可分為人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型三種。根據(jù)對資料的分析，可采用馬爾可夫模型這一方法預測該會計師事務所的人力資源供給狀況。馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想：通過發(fā)現(xiàn)過去組織人事變動的規(guī)律，以推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常分幾個時期來收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動的頻率，就可以推測出人員的變動情況。
(2)項目策劃
①在表2-1-4中，有四種職位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員，其職位間調(diào)動的比率分別記錄在表內(nèi)。根據(jù)過去的歷史資料，計算每一個職位從某時期到另一時期間兩個工作之間調(diào)動的員工數(shù)量的歷史平均百分比，計算求出每個職位人員變動的概率，如表2-1-5所示。
表2-1-5歷史平均百分比
|
? |
合伙人 |
經(jīng)理 |
高級會計師 |
會計員 |
||||
|
年度 |
離職 |
升為合伙人 |
離職 |
升為合伙人 |
升為經(jīng)理 |
離職 |
升為高級會計師 |
離職 |
|
2009 |
0．20 |
0．O8 |
0．13 |
0．O8 |
0．O7 |
0．11 |
0．19 |
0．11 |
|
2010 |
0．23 |
0．07 |
0．27 |
0．02 |
0．05 |
0．12 |
0．15 |
0．29 |
|
2011 |
0．17 |
0．13 |
0,20 |
0．04 |
0．08 |
0．10 |
0．11 |
0．20 |
|
2012 |
0．21 |
0．12 |
0．21 |
0．05 |
0．03 |
0．09 |
0．17 |
0．19 |
|
2013 |
0．19 |
0．10 |
0．19 |
0．06 |
0．02 |
0．08 |
0．13 |
0．21 |
|
平均 |
0．20 |
0．10 |
0．20 |
0．05 |
0．05 |
0．10 |
0．15 |
0．20 |
②工作人員變動矩陣表。將M會計師事務所各個階層的員工流動概率乘以各職位人數(shù)，即可預估出下一期員工可能調(diào)動的情況，如表2-1-6所示。
表2-1-6員工流動概率矩陣
|
? |
? |
員工調(diào)動的概率 |
|||||
|
職位 |
人數(shù) |
P |
M |
S |
A |
離職 |
|
|
合伙人 |
P |
40 |
0．80 |
? |
? |
? |
0．20 |
|
經(jīng)理 |
M |
80 |
0．10 |
0．70 |
? |
? |
0．20 |
|
高級會計師 |
S |
120 |
0．05 |
0．05 |
0．80 |
? |
0．10 |
|
會計員 |
A |
160 |
? |
? |
0．15 |
0．65 |
0．20 |
③將表2-1-6中的期初人員數(shù)量與每個職位人員變動概率相乘，然后縱向相加得出組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量，其情況如表2-1-7所示。